ישנם מעסיקים המעניקים לעובדיהם בונוס, למשל במטרה להמריצם למצוינות בעבודה. בונוס הינו מענק שניתן רק בהתקיים תנאי מוסכם בין הצדדים ולא כחלק משכרו הרגיל של העובד.
בתי הדין לעבודה פסקו לא פעם כי תוספת המשולמת לעובד, לא תיכלל בחישוב שכרו הקובע של העובד לצורך תשלום זכויותיו, כל עוד היא מותנית בתנאי אמיתי אשר אי קיומו יביא בהכרח לאי תשלום התוספת.
בית הדין בוחן האם התוספת ששולמה לעובד אכן הותנתה בקיומו של תנאי, חודש בחודשו, שאחרת, עלול בית הדין לקבוע כי עסקינן בתוספת שהינה "פיקציה" ואינה מותנית בקיומו של תנאי אמיתי ולכן מהווה חלק משכרו הרגיל של העובד לצורך חישוב זכויותיו.
אין נפקות לכינוי בו בחרו הצדדים לכנות תוספת בתלוש השכר, בית הדין יבדוק תמיד את מהות התשלום ואת כוונת הצדדים.
על מעביד המעוניין לשלם לעובדו "בונוס" בגין הצלחה בעבודתו, לקבוע תנאי ו/או תוכנית בונוסים אשר רק בהתקיימם יהא העובד זכאי לתשלום "הבונוס".
חשוב לזכור כי התנאי צריך להתאים לאופי העבודה ולהישגיו הריאליים של העובד. כך, עובד אשר מועסק כאיש מכירות והיקף מכירותיו בכל חודש הינו של 20,000 ₪ לפחות, לא ניתן לקבוע עימו תנאי לפיו בגין מכירות שמעל 15,000 ₪ יזכה לקבל תשלום "בונוס" בסך של 1,000 ₪, שכן בית הדין עלול, בסופו של יום, לקבוע כי שכרו הקובע של העובד לצורך חישוב זכויותיו כולל הן את שכר הבסיס והן את תשלום הבונוס, שעה שהתנאי שהותנה הוא פיקטיבי ואינו תואם את הישגיו הריאליים של העובד.
האמור במאמר זה אינו חל במקרה של תשלום פרמיות המשולמות על בסיס אחוזים.
אין באמור לעיל להוות תחליף לקבלת ייעוץ משפטי.